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O artigo abaixo está relacionado à pesquisa sobre formação de planejadores, cujo release você encontra NESTE LINK.


NÓS, O UPGRADE DO SISTEMA

Por Daniel De Tomazo e Felipe Senise (*)

Nos últimos anos, uma “verdade” muito repetida em almoços e rodinhas de planejadores diz que a formação e qualificação dos profissionais da área vem se debilitando.

Mas, como todo planejador que se preze precisa ter um instinto investigativo que fale mais alto que seus achismos, sentimos necessidade de mergulhar fundo e colher evidências mais concretas sobre o assunto. Assim, saímos a campo e conversamos com 150 planejadores e 10 heads de planejamento das maiores agências do Brasil.

Depois de alguns meses de processamento, análise e muita reflexão, consolidamos tudo em um relatório, que você pode ler de cabo a rabo aqui.

Ao final do estudo, enxergamos uma espécie de “ciclo de frustração” acontecendo.

De um lado, ficou muito evidente a ansiedade por crescimento entre juniores e plenos. No geral, eles estão há pouco tempo no cargo, mas querem dar o próximo passo também em muito pouco tempo, mesmo sem necessariamente se sentirem muito bem preparados para isso e com muito pouco foco em melhorar skills técnicos fundamentais.

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Do outro lado, vemos dirigentes e agências não conseguindo empreender uma disponibilidade mental [apenas 17% das pessoas consideram o sistema de feedback da agência bom ou ótimo] e financeira [69% das agências não subsídio para treinamentos] para melhorar o nível de suas equipes.

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Otimistas que somos, cremos que é super possível quebrar esse ciclo. Mas não sem antes tentar entender com um pouco mais de clareza as origens de tudo isso.

Apesar de nós praticamente só termos mencionado até aqui a parte quanti do estudo, a perna quali com heads de planejamento foi riquíssima e ajuda a dar perspectiva sobre muita coisa.

Um desses bons momentos da pesquisa quali foi o papo com a Ana Paula Kuroki, head de planejamento da Y&R, que fez uma leitura que consideramos muito precisa sobre a situação como um todo.

“Com o boom do planejamento, houve uma grande juniorização, porque havia muitas posições abertas e muito poucos profissionais qualificados. Dada a necessidade, era muito comum usar o cargo como moeda de negociação, mesmo que a profissional ainda não estivesse preparado. Transformou-se muito assistente bom em supervisores medíocre, simplesmente para suprir a demanda. E isso ainda não parou de acontecer.”

Trocando em miúdos, estamos falando aqui de uma coisa que todo mundo já viu, recebeu ou propôs: cargo como principal moeda de negociação.

Isso virou uma praxe do nosso mercado. E o pior é que aparentemente faz muito sentido. Pensem bem.

Os de baixo se sentem prestigiados, têm sentimento de progresso, chegam lá rapidamente. E os de cima conseguem montar [ou segurar] suas equipes cada vez mais facilmente, com menos investimento financeiro. E, de quebra, ainda conseguem vender para o cliente a sensação de um time mais sênior.

Agora, note que palavras como “aparentemente” e “sensação” não estão colocadas por acaso e são chave para entender quão nocivo esse modelo pode ser.

Toda vez que um planner jr. faz pleito por um cargo que claramente não está pronto para assumir, coloca em risco a sua própria solidez como profissional. Como diz o clichê, é muito mais fácil chegar no topo do que se manter lá. E, não se engane, quando a fundação de uma casa não é sólida, uma hora ela começa a chacoalhar.

Por outro lado, toda vez que um dirigente faz uma proposta de cargo que não acompanha nem o nível técnico do profissional, nem o salário correspondente a essa posição, ele está roubando todo o significado da senioridade que ele pensa que está construindo na sua agência.

Hoje os cargos no nosso mercado têm cada vez menos significado. Ser diretor ou gerente de planejamento não quer dizer muita coisa. Afinal, se tem gerente fazendo trabalho de estagiário [até porque não tem um], como ele vai conseguir ter tempo e espaço para fazer o que sua posição demanda?

Apesar da pesquisa não abordar outras áreas, é fácil perceber como essa dinâmica não é exclusividade do planejamento. Nem sequer das agências. Toda a cadeia está contaminada de alguma forma e, no fim das contas, essa é uma discussão sobre a sustentabilidade do nosso negócio. Afinal, no fundo, profissionais menos técnicos e menos sólidos em sua formação são profissionais menos relevantes.

No fim das contas, é uma questão de pensar na sustentabilidade da nossa disciplina. Um planejamento menos técnico e menos sólido em sua formação é um planejamento menos relevante.

O critério técnico precisa urgentemente voltar para a mesa com o peso que merece, seja para contratar ou promover. Não é a solução de todos os problemas, mas é um passo enorme na direção de um mercado menos frustrado.

Evoltando ao nosso quadradocritério técnico na mesa significa planners jrs entendendo que não vale a pena ter um nome bonito escrito no cartão se isso não quer dizer muita coisa. E que a melhor escolha nesse ponto da carreira sempre é o lugar que oferece maior potencial de evolução técnica.

E significa também dirigentes serem muito mais rígidos e criteriosos na hora de escolher alguém para colocar em determinado cargo. Mesmo que dê mais trabalho para encontrar e dor de cabeça na hora de gerenciar os egos, vai valer muito a pena.

Como diria o Capitão Nascimento, “o sistema é foda”. É verdade. Dá muito trabalho fazer isso na vida real.

Mas, olhe por outro lado: o sistema somos nós. Nós contratamos e somos contratados. Na nossa mão já tem muito poder pra reinventar pra esse sistema, mudar algumas atitudes e, aos poucos, fazer um mercado muito, muito mais legal de se fazer parte.

É como disse o Chico Science na última página da nossa pesquisa: “um passo à frente e você já não está mais no mesmo lugar.”


(*) Daniel De Tomazo (head de planejamento da Ogilvy)
e Felipe Senise (diretor de planejamento da Loducca)
são sócios-fundadores da Escola de Estratégia Sandbox.